Испытательный срок

ЧТО НУЖНО ПОМНИТЬ ПРИ УСТАНОВЛЕНИИ ИСПЫТАНИЯ

Трудовой кодекс РФ предлагает работодателю возможность установить новому работнику испытание и по его результатам принять решение, продолжать ли трудовые отношения. Но для этого нужно выполнить ряд действий:

1 ЭТАП. Установить и документально закрепить испытание.

2 ЭТАП. Оценить труд работника в период испытания.

3 ЭТАП. Применить результаты оценки труда.

Устанавливать испытание — право работодателя, а не обязанность

Стало привычным, что испытание устанавливается практически каждому принимаемому работнику. Иногда этого требуют Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или другие локальные акты работодателя. Ничего плохого в этом нет — права работника не нарушаются. Но стоит помнить, что работодатель не обязан устанавливать испытание, а лишь имеет на это право.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Некоторым работникам нельзя устанавливать испытание

Такие категории работников перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста 18 лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Работника нужно ознакомить с требованиями к его труду

Для того чтобы работник мог эффективно выполнять свои обязанности, его нужно, прежде всего, ознакомить с требованиями работодателя, а факт ознакомления — зафиксировать.

Чаще всего требования к квалификации, опыту работы, перечень должностных обязанностей работника, требования к знаниям нормативных актов и т. д. аккумулируются в должностной инструкции работника. Этот документ не является обязательным, но именно он поможет работодателю обосновать то, что работник не прошел испытание.

При приеме на работу также ознакомьте работника с основополагающими локальными нормативными актами (ПВТР, положением о персональных данных и т. д.) и с теми документами, которые регулируют непосредственно деятельность работника. Это может быть, например, «порядок внесения данных по поставщикам в 1С» и т. д., то есть документы, в которых четко указаны требования работодателя к срокам и порядку выполнения определенных действий работника, касающихся той или иной трудовой функции.

Работнику не обязательно назначать наставника

Вопрос о наставничестве при отсутствии ученичества — весьма спорный. Как правило, в должностной инструкции начальника отдела уже значится организация деятельности отдела и подчиненных работников. Именно указанное должностное лицо должно будет, в основном, оценить навыки работника, его соответствие требованиям работодателя.

Испытательный срок при переводе на другую должность

Нужен ли испытательный срок при таком переводе?

Рассматриваемый период может назначаться при первичном трудоустройстве. Перевод на новую должность в масштабах одной организации допустим только с письменного согласия работника.

Дополнительного испытания, а также его досрочного прекращения законом не предусмотрено. По согласованию работодателей, работник может перейти в другую организацию без продления испытания.

Однако на практике бывают случаи нарушения трудового законодательства, когда при рассматриваемых переходах продлеваются или вновь назначаются периоды проверки новичков, существенно влияющие на размер зарплаты.

Результат испытательного срока и его кадровое оформление

После подписания сторонами договора о трудоустройстве, в котором указано, что работник принимается с условием прохождения испытательного периода, кадровая служба предприятия издаёт соответствующий приказ. По окончании испытательного срока на предприятии выпускаются специальные документы, подтверждающие успешность или не успешность прохождения тестового периода новым работником.

Отчёт о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях сегодня принята практика создания работником, проходившим испытание, итогового отчёта о прохождении им испытательного срока. В таком отчёте работник раскрывает следующие вопросы:

1. трудности и проблемы, с которыми столкнулся работник в процессе трудовой деятельности, способы, которыми он пытался их решить;
2. какие задачи из поставленных работник сумел выполнить;
3. с какими задачами работнику не удалось справиться во время работы и по каким причинам;
4. что нового узнал работник за время работы.

Подробно составленный отчёт поможет как работнику, так и его непосредственному руководителю лучше проанализировать работу. Рекомендуется составлять отчёт не в последний день испытательного срока, а заблаговременно. В таком случае можно обнаружить слабые места в работе и успеть их устранить до момента принятия решения. На иллюстрации далее привдён пример отчёта о работе в тестовом периоде.

Отчёты могут оформляться различными способами

Характеристика сотрудника после проверочного периода

Характеристику сотрудника составляет непосредственный руководитель либо наставник, который работал с новым сотрудником во время испытательного периода. В этом документе указывается, что специалист знал и умел на момент вступления в должность, какие задачи были перед ним поставлены на испытательный период, как он показал себя в ходе выполнения рабочих задач, какие сильные и слабые стороны личности продемонстрировал. Завершается характеристика общими выводами, прогнозами и рекомендациями.

Заключение о прохождении испытательного срока

В некоторых компаниях принята практика коллегиального принятия решения о прохождении испытательного срока. Оценка квалификации работника и его достижений запрашивается у всех специалистов и руководителей, с которыми он имел дело во время испытания. Итоговое решение выносит непосредственный начальник, но подобная практика позволяет учесть весь спектр мнений и составить полную картину о новом сотруднике. Документально оформленное решение и называется заключением о прохождении испытательного срока.

Заключение может быть оформлено в таком виде, как это принято на конкретном предприятии

Приказ об окончании испытательного срока при успешном прохождении

Выпуск приказа об окончании испытательного срока при успешном его прохождении не является обязательным. Работник просто продолжает трудиться на предприятии дальше.

Действия нанимателя при непрохождении сотрудником испытательного срока

Причины для непрохождения испытательного срока могут быть различными. Сотрудник, с точки зрения работодателя, может не подтвердить свой уровень квалификации, может не найти общего языка с коллегами, может нарушать трудовую дисциплину или спровоцировать возникновение каких-то неприятных для бизнеса ситуаций. В любом случае работодатель не может уволить сотрудника просто потому, что тот ему чем-то не нравится. Увольнение в период испытательного срока должно быть подкреплено объективными фактами и документальными свидетельствами, подтверждающими, что работник действительно не справляется с порученной ему деятельностью. К таким документальным подтверждениям могут относиться план задач на испытательный срок, отчёт о прохождении испытательного срока, докладные записки непосредственного руководителя, отзывы коллег и клиентов

Очень важно не просто объяснить сотруднику, почему испытательный срок не признан пройденным, а получить его согласие с этими объяснениями. В противном случае уволенный работник может направить заявление в суд

Если компания не сможет правильно обосновать решение об увольнении, сотрудника придётся принять обратно, а все понесённые им расходы компенсировать, включая и недополученную заработную плату за тот период, когда сотрудник считался уволенным.

При увольнении по отрицательному итогу испытаний сотрудник получает соответствующее уведомление за три дня до увольнения. В некоторых случаях по договорённости с нанимателем увольнение может произойти и день в день, то есть без всяческой отработки.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

• несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
• нарушение внутреннего трудового распорядка;
• совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

• акт о производстве бракованной продукции;
• объяснительные записки, написанные самим работником;
• докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
• приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Для кого испытание не может быть установлено

1. Если работник не хочет, чтобы ему был назначено испытание, то назначить его помимо воли кандидата невозможно.
2. В реальности испытательный срок устанавливается представителем работодателя единолично, а работник безоговорочно с этим соглашается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1. Граждан женского пола, находящихся в положении беременности, или имеющих ребенка до 1,5 года.
2. Лиц, не являющихся совершеннолетними,
3. Рабочих, у которых имеется аттестат об окончании школы, диплом о наличии среднего, высшего образования, в первый раз трудоустраивающиеся по специальности, в срок один год после окончания учебы,
4. Граждан, переведенных в порядке перевода из другой организации,
5. Выбранных граждан,
6. Лицо победило конкурс, дающий право замещения вакансии,
7. Других, установленных законными актами, случаях.

• Когда с сотрудником заключается договор о труде, с обозначением периода работы, срок которого менее 2-х месяцев, то при приеме на работу ему не может назначено прохождение испытания.
• Граждане, которые с успехом отучились в организации, имеют право заключить с данным представителем работодателя договор на труд, без назначения испытания.
• Освобождены от прохождения испытания аспиранты, так как представитель работодателя должен знать уровень их навыков.
• При возникновении несовместимых с прохождением срока на испытание, обстоятельств, возможно освобождение от прохождения испытания. Например, наступление беременности.
• Если работник во время прохождения испытания достиг совершеннолетия, ему все равно нельзя установить испытание. Освобождение от прохождения испытания оформляется в форме приказа.

Решения, принимаемые по результатам испытания

Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, то он по умолчанию признается успешно его прошедшим, и последующее его увольнение возможно только на общих основаниях.

Но существует два варианта, когда стороны решили расторгнуть трудовой договор в этот период:

Работодатель принял решение, что сотрудник не прошел испытательный срок. В этом случае его увольняют как не прошедшего испытание. При этом работодатель обязан его уведомить за три дня.

В трудовом законодательстве не приведен перечень тех документов, которые должны быть составлены для надлежащего оформления увольнения работника на основании этого решения. Однако сам факт того, что сотрудник не справился с испытанием, должно быть подтверждено документально, поскольку случаи, когда сотрудник не согласен с этим решением, нередки. И защищая себя, он вправе обратиться в суд за восстановлением на работе. Для того, чтобы судебные разбирательства прошли максимально выгодно для работодателя, у него должны быть все доказательства профессиональной непригодности работника. К таким документам относятся:

• акты;
• объяснительные;
• протоколы;
• документы, подтверждающие расследования важных фактов;
• документы, где зафиксированы результаты испытания и т.д.

Работник принял решение, что эта работа ему не подходит. В этом случае он пишет заявление об увольнении, предупреждая об этом работодателя за три дня до дня расторжения трудового договора. Большим плюсом такой облегченной процедуры увольнения является короткий срок отработки. Это позволяет достаточно быстро приступить к поиску нового места работы.

Увольнение: особенности

Важно: испытание дано работодателю для того, чтобы оценить только профессиональные качества работника. То есть такие факторы, как способность адаптироваться в коллективе, личные антипатии не являются основанием для увольнения работника

Задача испытания для работодателя – проверка того, насколько работник соответствует должности, а для работника – оценка перспективы его трудовой деятельности в данной компании.

Уволить работника в этот период достаточно просто, поскольку законодательством сознательно упрощена это процедура в период испытания. Однако, если сотрудник посчитает, что его уволили незаконно, то он вправе обратиться в суд. Если не будет объективных причин для его увольнения, если работодатель не сможет представить в полном объеме доказательства профессиональной непригодности сотрудника, то, скорее всего, суд примет сторону работника и восстановит его в должности с компенсацией морального вреда и выплаты среднего заработка за дни вынужденного прогула.

Другой комментарий к статье 70 ТК РФ

§ 1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

§ 2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (см. ст. 80 Кодекса).

§ 3. В случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

§ 4. В ч. 4 ст. 70 Кодекса законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся: несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.

Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается временным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность.

§ 5. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (см. ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.).

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

§ 6. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 Кодекса находился в отпуске без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

Определение испытательного срока

Испытательный срок – это период, который дается работодателю для того, чтобы оценить профессиональные знания, навыки и умения сотрудника и понять, стоит ли продолжать с ним трудовые взаимоотношения. За этот период сотрудник:

• оценивает компанию, в которой он работает;
• изучает внутренний регламент;
• выстраивает отношения с коллективом;
• решает, подходит ли для него работа в этой организации.

Следует сделать акцент на двух вещах:

1. Согласно закону, испытательный период не может быть установлен сотруднику помимо его желания. На практике же он устанавливается решением работодателя, а работник молча с этим решением соглашается, поскольку, если он попытается его оспорить, то вряд ли продолжит деятельность в этой компании.
2. Согласно закону, решение об установлении испытания вносится в трудовой договор. Но если этого пункта нет, тогда сотрудник считается оформленным на работу без такового.

Ограничения

Трудовое законодательство предусматривает ряд ограничений при установлении испытательного срока. В частности, испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц:

• женщинам в положении или имеющим детей в возрасте до 1,5 лет;
• если сотрудник прошел установленный работодателем специальный конкурс на замещение данной вакансии;
• несовершеннолетним в возрасте до 18 лет;
• работникам, которые получили высшее, среднее или начальное образование в аккредитованных учреждениях и при этом впервые устраиваются на работу в течение года со дня окончания этого учреждения.
• при переводе работника из одной организации в другую, при обоюдном согласии руководителей;
• сотрудникам, которые устроились на работу временно – на срок до 2 месяцев;
• иным категориям граждан, в соответствии с российским законодательством.

Это краткий перечень того, для каких категорий лиц не устанавливается испытание при приеме на работу. Однако российское законодательство предусматривает и иные ограничения. Например, для лиц, заключивших, так называемый, ученический договор с компанией, и после его окончания приглашенных на постоянную работу.

Что важно, информация о приеме с проверочным сроком в трудовую книжку не вносится

Срок прохождения испытания

Трудовое законодательство ограничивает продолжительность установления испытательного срока:

• стандартно – не более трех месяцев;
• для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – не более шести месяцев;
• для муниципальных и государственных служащих – до одного года, причем минимальный срок – три месяца;
• для работающих по срочному трудовому договору – не более двух недель.

Но если по обоюдному желанию сторон работодатель устанавливает этот срок меньше, чем указано в трудовом законодательстве, то в этом случае ограничений нет. При любом сроке запись в трудовой книжке обязана быть внесена (за исключением случаев, когда человек проработал менее 5 дней).

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

• работники младше 18 лет;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
• выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
• работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
• те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
• если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
• заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

• нахождение на больничном;
• краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
• период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
• прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• не более 5 лет;
• специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
• временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай – декрет женщины;
• выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

Правила испытательного срока

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника

И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор. 

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Статья 71

В случае неудовлетворительного результата испытания наниматель вправе до его истечения расторгнуть договор. При этом ему следует предупредить служащего об этом за три дня до прекращения контракта. В предупреждении должны содержаться причины, по которым наниматель признает, что человек не соответствует должности и не прошел испытание. Служащий может обжаловать данное решение в суде. В случае неудовлетворительного результата расторжение контракта выполняется без учета мнения профсоюзного органа и без уплаты выходного пособия. Если работодатель решает уволить нового сотрудника, то в этом случае необходимо соблюдение определенной процедуры и оформление соответствующих документов. В частности, составляется уведомление о неудовлетворительном результате. Оно должно быть в двух экземплярах – для служащего и руководителя. Документ передается сотруднику под подпись.

Оценка деловых качеств

Она имеет прямую зависимость от специфики и сферы деятельности предприятия. Исходя из этого, выводы о результатах испытания могут быть основаны на различных данных. К примеру, в сфере производства, в которой в качестве итога деятельности выступает предмет (продукция), определить уровень качества можно достаточно четко. Если предприятие занимается предоставлением услуг, то оценка деловых качеств сотрудника осуществляется в соответствии с количеством претензий клиентов.

Определенные сложности присутствуют в сфере интеллектуальной деятельности. В этом случае для оценки результатов фиксируется качество выполнения поручений, соблюдение установленных сроков, исполнение общего объема заданий, соответствие профессионально-квалификационным нормам. Оформлением и направлением данных документов занимается непосредственный начальник нового служащего. Процедура увольнения сотрудника, таким образом, требует от нанимателя определенного формализма. Тем не менее служащий в любом случае может на законных основаниях обжаловать решение.