Испытательный срок при приёме на работу

Особенности оформления

Продолжительность испытательного срока фиксируется в трудовом договоре. Поскольку продлять это период не разрешается, то и никаких дополнительных соглашений относительно пересмотра продолжительности испытания в дальнейшем заключать не разрешается. Даже если стороны подпишут такое соглашение, с юридической точки зрения оно будет ничтожно.

Если сотрудник фактически приступил к работе без оформления трудового договора, то пункт относительно испытания можно включить в трудовой договор, но только в том случае, если стороны оформили его как отдельное соглашение до начала работы.

Теперь разберем ситуацию, когда дата завершения испытания смещается в связи с тем, что определенное время работник фактически отсутствовал на рабочем месте. И действующее законодательство, и сложившаяся судебная практика едины в том, что подобное продление не требует специального оформления. То есть работодателю достаточно иметь документальное подтверждение отсутствия человека на работе, например, больничный лист.

Однако некоторые компании все же предпочитают действовать максимально осторожно и оформляют перенос даты завершения проверки. Руководитель при подобных обстоятельствах может:

1. издать соответствующий приказ о продлении ИС;
2. подготовить служебную записку-распоряжение.

Вам также будет интересно:

— Как происходит увольнение во время испытательного срока?
— Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Оба документа оформляются в свободной форме. Однако обязательно нужно указать следующую информацию:

• реквизиты нанимателя;
• данные о работнике;
• период, в течении которого специалист отсутствовал на рабочем месте;
• причину такого отсутствия.

Копии документов, которые подтверждают причину отсутствия на работе, можно приобщить в личное дело работника. Также отметка о переносе даты завершения ИС вносится в личную карточку сотрудника, раздел «Дополнительные сведения».

Работника в обязательном порядке нужно ознакомить с приказом или служебной запиской-распоряжением под роспись.

Скачать образец приказа о продлении испытательного срока

Минимальный и максимальный испытательный срок по Трудовому Кодексу

Испытательный срок – это официально установленный законодательством период, по истечении которого работодатель решает, принимать ли выбранного кандидата на работу на постоянной основе. Этот срок дается претенденту на определенную должность показать свои трудовые навыки, знания и умения. Соглашение о сроке испытания должно быть оговорено в договоре, подписанном работодателем и лицом, принимаемым на работу.

Работник, принятый на службу с испытательным сроком, должен выполнять свои должностные обязанности согласно инструкции. Его деятельность контролирует специально назначенный сотрудник. Как правило, это непосредственный руководитель испытуемого.

Любопытные данные
По статистика на вопрос «Как долго длился ваш испытательный срок?» ответы респондентов распределились следующим образом: 25% один-два месяца; 23% две недели-месяц; 16% несколько дней; 14% два-три месяца; 9% неделя-две; 9% неделя; 4% от трех до шести месяцев.

Прекращение испытательного срока раньше назначенной даты может быть инициировано руководителем, если его полностью утраивают профессиональные качества испытуемого. Данный вариант предполагает досрочное принятие кандидата на постоянную работу. Документально это оформляется доп. соглашением к действующему трудовому договору.

Прекращение трудовых отношений в течение отведенного периода срока испытания может быть совершено по инициативе любой из сторон в упрощенном порядке.

Положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) РФ, в статьях 59, 70, 71, 289. ТК оговаривает, что продолжительность испытания может составлять от 14 дней до 3 месяцев. Исключение составляет длительность срока для должностей руководящего звена.

Узнаем о расчете при увольнении при испытательном сроке здесь.

Следует отметить некоторые нюансы, касающиеся конкретных сроков испытательного периода:

• при заключении трудового договора на период менее 2 месяцев, испытательный срок не предусмотрен;
• при устройстве на сезонную работу продолжительностью от 2 месяцев до полугода, длительность периода испытания должна составлять не более 14 дней;
• при наступлении беременности, сотрудница, находящейся на испытательном сроке, получает статус постоянного сотрудника, не дожидаясь окончания испытания;
• заключение срочного трудового договора от полугода и более предусматривает стандартную длительность испытания – до 3 месяцев.

Следует знать, что испытательный срок при трудоустройстве по закону является временем фактической работы, поэтому включается и в отпускной, и в страховой стаж. Периоды отсутствия сотрудника на рабочем месте (в том числе по причине временной нетрудоспособности) не засчитываются в испытательный период.

К кому не применяется испытательный срок при приеме на работу?

Существует несколько категорий граждан, при приеме на работу которых вопрос об испытательном сроке для них не рассматривается. Перечень этих трудящихся определен в статье 70 ТК РФ. Как правило, неприменение к ним условия об испытании связано с их физическими или возрастными особенностями либо со спецификой исполняемой работы.

Итак, условие об испытательном сроке при приеме на работу не применяется для:

• сотрудников, принимаемых на конкурсную должность;
• кандидаток, ожидающих ребенка;
• соискательниц, воспитывающих детей младше 1,5 лет;
• несовершеннолетних работников;
• сотрудников, поступающих на работу по специальности впервые в течение 1 года со дня окончания среднего или высшего учебного заведения с госаккредитацией;
• избранных на выборную оплачиваемую должность;
• направленных в порядке перевода из другой организации по договоренности между работодателями;
• заключающих временный трудовой договор длительностью менее 2 месяцев.

Если во время испытания при приеме на работу сотрудница забеременеет, то на основании медсправки испытание должно быть окончено. Работница продолжит трудиться на общих основаниях.

Поймите, какой результат нужно показать

Приступая к работе, вы должны понимать, каких результатов от вас ждут на испытательном сроке. Для этого во многих компаниях составляют план работы, ставят KPI. Специалист поддержки за время испытательного срока должен показать нужные результаты по скорости и качеству работы. В рекрутменте планом может быть количество закрытых вакансий, в отделе продаж — закрытых сделок.

Если этого не делает ваш руководитель, имеет смысл вынести вопрос на обсуждение, чтобы понять, на что делать упор в течение ближайших трех месяцев. Обратитесь за помощью к HR, если после общения с непосредственным руководителем осталось непонимание. Ваша настойчивость в этом вопросе точно не сыграет «в минус».

Кто не может быть уволен в испытательный период

Законом предусмотрены особые категории граждан, которые не должны подвергаться проверкам при официальном трудоустройстве. Не могут быть взяты на испытательный срок и, соответственно, уволены по ст.71 по причине неуспешности испытания:

• женщины в положении и имеющие малолетних (до 1,5 годовалого возраста) детей;
• лица, которым еще не исполнилось 18 (официально трудоустраиваться по закону можно с 14 лет);
• претендующие на профильную должность в первый год после окончания вуза;
• лица, прошедшие на основе выбора по конкурсу;
• приглашенные из другой организации;
• сезонные работники с менее чем двухмесячным контрактом.

Это важно знать: Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения

Сроки, установленные законодательно

Статья 70 Трудового Кодекса гласит, что рассматривать соискателя на предмет трудоустройства можно в течение 3 месяцев.

Если в компании сотруднику предлагается заключить срочный трудовой договор (при этом срок договора составляет от 60 до 180 дней), испытательный срок продолжается не дольше 2 недель.

Двух недельный период испытаний устанавливается для сезонных работников

Испытательный срок, который продолжается от 3 до 6 месяцев, предоставляется госслужащим, впервые заступающим в должность, либо лицам, впервые переводящимся на аналогичные позиции.

Для взаимоотношений сотрудников и работодателей актуальны сроки, определенные в местных нормативных актах

Они также принимаются во внимание, когда в договоре прописываются конкретные пункты по испытательному периоду для соискателя. Изменить продолжительность испытаний можно, если она не превышает законодательных норм

При условии, что на тестовый период сотрудник болел, либо не мог приступать к своим рабочим обязанностям по объективным причинам, «выпадающие» даты вычитают из общей продолжительности испытаний. Фактически они продлевают этот период, не внося изменений в условия трудового соглашения.

На практике работодатель может использовать такую лазейку, как срочный договор, имеющий в качестве завершающего этапа конкретную дату или наступившее событие (в отличие от бессрочного, в рамках срочного договора сотрудник знает, что взаимодействие с работодателем не продлится дольше 5 лет – столько отведено законодательством для срочных трудовых отношений). Возможность для руководителя заключается в том, что трудовой договор заключается на 2 месяца, на условиях перевода в бессрочный формат при успешном прохождении испытаний. В данном случае нарушаются права соискателя – на это есть указание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ за №2. В ответ на действия руководства компании столкнувшийся в подобным может обратиться в суд или трудовую инспекцию и добиться изменения статуса срочного договора.

Если сотрудник входит в законодательно определенную группу «срочников», к нему применимы срочный договор

Таблица 1. Категории, с которыми заключается срочный договор

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.

Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как:

• период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;

• административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;

• учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;

• нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;

• отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Другой комментарий к статье 70 ТК РФ

§ 1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

§ 2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (см. ст. 80 Кодекса).

§ 3. В случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

§ 4. В ч. 4 ст. 70 Кодекса законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся: несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.

Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается временным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность.

§ 5. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (см. ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.).

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

§ 6. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 Кодекса находился в отпуске без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

• несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
• нарушение внутреннего трудового распорядка;
• совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

• акт о производстве бракованной продукции;
• объяснительные записки, написанные самим работником;
• докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
• приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Когда испытательный срок можно считать пройденным

Испытательный срок считают пройденным, если за указанный период отсутствуют взыскания, а работник справился со служебными обязанностями.

При оценке соответствия кандидата занимаемой должности используются следующие критерии:

• Должностная инструкция – свод требований к занимаемой должности. В указанном документе перечислены права и обязанности сотрудника на своем рабочем месте. Стороны должны рассмотреть положения должностной инструкции и их исполнение сотрудником. Работник не обязан выполнять работы, не предусмотренные этим документом.
• Локальные нормативы – документы, разрабатываемые на крупных предприятиях для оценки проверяемого персонала. Процедура испытания определяется отдельным документом, разграничивающим порядок проведения проверки и оценки итогов.
• Выполнение плана задач или программы – в начале проверочного периода сотруднику составляют перечень вопросов и заданий, которые должны быть закрыты в ходе проверки. Такой план предлагается администрацией или непосредственно работником по собственной инициативе и не регламентируется законодательством. Но перечень работ, порученных новичку, должен быть понятным, исключать возможность двусмысленного толкования и не выходить за нормы, установленные должностными обязанностями.

Порученные задания зависят от профессии и должности испытуемого. Это может быть определенное количество сделок для менеджера по продажам или показатель безаварийности оборудования для ремонтного персонала.

Если работник прошел испытание без замечаний, составляется и подписывается новый трудовой договор, определяющий условия взаимоотношений сторон на постоянной основе.

Администрация не имеет правомерных причин уволить соискателя, показавшего минимальные или средние результаты, если отсутствуют прямые причины – нарушения дисциплины, неполное исполнение обязанностей и другие проступки. В этом отношении испытание не позволяет досконально проверить претендента, а лишь исключает возможность непосредственных рисков, обеспечивая общую безопасность компании.