Кто такой hr-менеджер и сколько он зарабатывает

Чем HR полезен для действующих сотрудников компании

Ну допустим, что человек успешно проходит собеседование и у вас, и у руководителя, и вот он уже оформлен на работу. На этом ваши обязанности в его отношении ведь не заканчиваются, так?

Алина Серова

Конечно, не заканчиваются. Как я уже говорила, HR-менеджер не просто подбирает персонал, а отвечает за психологический комфорт в коллективе. Новый сотрудник же совершенно ничего не знает о компании. И ему, как любому человеку, может быть страшновато. Поэтому задача специалиста – позаботиться о том, чтобы новичку было комфортно работать. И тогда мы проводим адаптацию.

Радует такой серьезный подход к новичкам. И как же вы их адаптируете?

Алина Серова

В идеале для каждого новичка создается индивидуальная программа адаптации. Она зависит от его особенностей и характера. Плюс мы прикрепляем к нему сотрудника, который должен будет отвечать на вопросы и подсказывать первое время. А если новичков много, то дополнительно мы проводим групповые мероприятия – тренинги, игры, экскурсии, знакомства и так далее. Кроме того, мы стремимся показать каждому новому сотруднику, что рады его приему на работу.

Действительно, это серьезно снижает шанс, что работник быстро уволится. А если новичок вдруг не понравится другим сотрудникам?

Алина Серова

Мы стараемся этого не допускать. Подбираем людей, вероятность конфликтов между которыми мала. Знакомим «ветеранов» с новыми работниками, мотивируем их и так далее. Важную роль в этом играет корпоративная культура.

А причем здесь корпоративная культура? Разве она может влиять на взаимоотношения сотрудников?

Алина Серова

Конечно! Корпоративная культура – это очень сложная и разветвленная система. Если она грамотно развита, то это уже чуть ли не новая религия (смеется). А если серьезно, то в элементы культуры входит несколько аспектов. Каждый сотрудник в ее рамках должен понимать основные цели и ценности компании, ее традиции и пути развития, придерживаться определенных норм поведения и стремиться быть едиными с другими работниками ради достижения общей цели – продвижения фирмы на рынке. Сюда же входят корпоративный стиль и правила поведения персонала в различных ситуациях.

Как много всего! И каким образом развивается культура компании?

Алина Серова

Это очень долгая, трудная и зачастую неблагодарная работа… HR-отдел, руководители других отделов и непосредственное начальство должны работать вместе: проводить мероприятия, информировать сотрудников, мотивировать их тем или иным способом и так далее. Некоторым сотрудникам не нравится такое – якобы, мероприятия мешают работать. А как иначе? Без корпоративной культуры никуда, тем более сегодня.

Большое вам спасибо за такие подробные ответы и интересную информацию, Алина! Если подытожить наш с вами разговор, то становится понятно: HR-менеджер сейчас – как бы скрепляющий раствор между кирпичиками компании. То есть он одновременно ищет новых работников, адаптирует их, мотивирует «ветеранов» и создает нечто общее между всеми сотрудниками.

Алина Серова

Не за что, я была рада поделиться информацией! Да, вы все правильно подытожили. Именно поэтому в крупной компании есть сразу целые отделы HR – один человек просто не успевает делать всё.

В интервью приняли участие следующие эксперты:

Алина Серова

CEO Human Resources, Inc

Редакция «Банки Сегодня» выражает искреннюю благодарность Алине Серовой за уделённое нам время!

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Где учиться

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

• МГУ;
• РГГУ;
• РГСУ;
• МАДИ;
• и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов

Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ

Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом». В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия.

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления «Мэйнстрим», «Ораторика» «CBSD/Thunderbird Russia”, «КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля», «Бизнес-школа SRC».

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.

Различия между специалистом по кадрам и HR-ом

Профессия HR-специалиста требует работы с людьми, поэтому специалист нуждается в следующем:

• коммуникабельность;
• знание основ психологии и экономики;
• грамотная речь;
• активность и инициативность;
• привлекательная внешность, аккуратность;
• лидерские качества;
• стрессоустойчивость.

Менеджер по управлению персоналом должен любить людей, стремиться к общению с ними и получать от этого удовольствие. От него требуется уважение к каждому сотруднику, независимо от того, какую роль тот играет в компании: работает ли на руководящем посту или трудится уборщиком. HR-специалист должен создавать комфортные и продуктивные условия труда для каждого сотрудника, на всех уровнях организации.

От него также требуются:

• умение располагать людей к себе;
• системность мышления;
• желание вникать в суть процессов и конфликтов;
• открытость для инноваций в сфере работы бизнеса;
• широкий кругозор, любознательность.

Одна из важных черт специалиста — наличие двух уровней мышления. Он должен мыслить глобально, «сканируя» ситуацию в компании и определяя направления работы с персоналом, которые помогут достичь заданных целей: реализовать проект, развить новое направление или избежать напряженности в коллективе. В то же время он должен мыслить детально, быть внимательным к нюансам поведения сотрудников, улавливать изменения в настроении отдельных из них, оценивая риски возможных конфликтов.

Типы менеджеров по персоналу

Специфика работы кадровиков на различных местах отличается. Можно выделить 4 типа менеджеров по персоналу:

1. Диагносты. Эти люди работают преимущественно на крупных предприятиях, где есть необходимость постоянного пополнения или обновления штата сотрудников. Их основные задачи – поиск нужных кадров, а также проверка личных дел уже действующих сотрудников в целях безопасности. Также они проводят комплексную диагностику работающего персонала. В кадровом агентстве диагност обычно работает на должности администратора. Его функции по подбору кадров отличаются только тем, что он ищет сотрудников «по заказу» других компаний. Особая группа среди диагностов – это так называемые «охотники за головами», работать они могут как в рекрутских агентствах, так и в больших фирмах. Эти специалисты выявляют высокопрофессиональных людей, работающих в фирмах-конкурентах, и переманивают их.
2. Тренер-менеджеры работают в компаниях по повышению квалификации. Работа заключается в разработке программ тренингов и проведении обучения. Перед трудоустройством в тренинг-фирму соискатель должен пройти качественное обучение и иметь достаточный опыт. Еще один способ попасть в компанию тренеров – иметь опыт работы в области, которой он будет обучать других. К примеру, составить программу обучения для продажников сможет только тот, кто сам имеет опыт в продажах. Профессиональный тренер должен быть креативным, коммуникабельным, уметь диагностировать особенности группы и отдельных членов коллектива.
3. Консультанты не так востребованы сейчас. Однако их работа одна из самых многоступенчатых и сложных. В их задачу входит не только повышение квалификации сотрудников, но и просчет экономических рисков, затрат и выгод. Такие люди должны знать как психологию, так и маркетинг, экономику. Имея опыт работы менеджером по персоналу и тренерский стаж, устроиться в консалтинговую фирму не составит труда.
4. Администраторы. Эти люди должны объединять в себе все качества предыдущих типов. И именно у администраторов есть возможность высоко подняться по карьерной лестнице от обычного HR-менеджера до директора отдела кадров. Проще всего тем, кто имеет профильное образование по специализации «Управление кадрами».

Личные качества HR-менеджера

Очень большое количество работодателей думают, что HR-менеджер – это обычный кадровик. На самом деле все намного сложнее: эйчар не просто занимается заполнением кадровых документов или выдает справки персоналу, он в обязательном порядке должен знать инструменты и рычаги в процессе поиска персонала и проведении собеседования.

Он должен учитывать личностные и индивидуальные особенности, которые помогут соискателю влиться в коллектив и успешно выполнять поставленные задачи, а также должен уметь сразу определить, настроен ли соискатель на плодотворную работу или же будет постоянно «халявить».

Главные компетенции менеджера по персоналу отличаются многогранностью и полнотой действий. Они заключаются в том, что:

• он понимает цели организации и полностью разделяет их;
• он умеет сопереживать, но только там, где это действительно необходимо;
• он должен ориентироваться на успешный результат;
• он должен давать только ту информацию, которая нужна;
• он должен уметь видеть и слышать соискателя;
• он должен быть стрессоустойчивым;
• он должен обладать аналитическим складом ума и быть отличным стратегом;
• он должен уметь правильно применять и реализовывать таланты персонала.

В заключение стоит сказать, что должность HR-менеджера характеризуется большой ответственностью перед персоналом и перед всем процессом деятельности. Профессионал в данной области никогда не позволит себе оставить что-то на половине пути, и бросить заниматься развитием сотрудников. Эйчар – это «мотор» фирмы. Он должен в полной мере понимать свои задачи и обязанности при нахождении и развитии персонала, а также должен постоянно заниматься саморазвитием.

Кто такой специалист по Human Resource?

Для начала уточним, что не все подразумевают под HR-специалистом и менеджером одного человека. Чаще менеджером называют руководителя отдела по работе с человеческими ресурсами, а специалистами — сотрудников этого отдела.

Так, эйчар работает с Human Resource. В переводе и расшифровке — человеческим ресурсом. Под ним (ресурсом) нужно понимать не самих работников, а их:

• знания;
• умения;
• способности;
• потенциал для профессионального развития;
• навыки социальной адаптации;
• харизму и другие личностные качества.

В отличие от обычного кадровика, HR занимается не столько бумажной работой и фиксацией перемещений сотрудников, сколько именно координацией их труда. На крупных предприятиях одного эксперта для выполнения таких задач не хватает. Под разные цели создаются разные отделения:

• рекрутинга;
• корпоративного обучения;
• мотивации персонала;
• регистрации сотрудников (да, отдел кадров входит в структуру HR-подразделения);
• планирования и т. д.

Какие функции выполняет HR-специалист в компании

Учитывая, что на базе управления и координации Human Resource (как ниши профессиональной деятельности) создаются даже не отделы в компаниях, а целые агентства, несложно предположить, что функции работников сферы будут очень многочисленны. Но не стоит пугаться: их выполняет не один человек (в серьезных фирмах он бы просто сам не справился), а несколько.

Так, к функциональным обязанностям HR-а в организации могут относиться:

• планирование штатного расписания;
• оценка и анализ текущей потребности бизнеса в людях;
• контроль прохождения сотрудниками курсов повышения квалификации в соответствии с законодательными требованиями;
• размещение вакансий;
• интервью с кандидатами на место и подготовка заключений по их приему или отклонению предложений;
• тестирования и аттестации работников;
• планирование и координация проведения мероприятий по тимбилдингу;
• адаптация новичков;
• ведение внутренней системы корпоративного обучения (на базе современных дистанционных технологий предприятия создают у себя полноценные кузницы кадров, которыми руководят как раз HR-специалисты);
• введение новых людей в должность (организация процесса передачи полномочий);
• подготовка кадровых перестановок и ротаций;
• разработка корпоративной кадровой политики;
• документооборот (от личных дел сотрудников до накладных на закупку масок и перчаток);
• консультации персоналу.

HR-менеджер: все, что нужно знать

Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.

Специалист работает сразу в нескольких направлениях:

• организует и координирует деятельность кадровой службы;
• распределяет сотрудников по местам;
• разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
• планирует программу увеличения производительности труда в компании.

Что входит в обязанности?

Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.

Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:

• поиск сотрудников;
• документооборот;
• распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
• адаптация новичков;
• организация системы профессионального обучения кадров;
• планирование работы кадровой службы;
• разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
• ведение архива личных дел сотрудников;
• стратегическое планирование;
• согласование изменений с другими департаментами и многое другое.

Можно ли работать HR-менеджером удаленно?

Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.

Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:

• профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
• всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
• ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
• система IP-телефонии;
• учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).

Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.

Кто такой тренинг-менеджер

На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:

• обучением персонала;
• развитием и поддержанием корпоративного духа;
• мотивацией работников;
• анализом взаимоотношений в коллективе;
• организацией совместных мероприятий.

Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.

Хороший тренинг-менеджер должен:

• обладать знаниями по психологии;
• отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
• быть коммуникабельным;
• знать современные методы обучения персонала;
• обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
• уметь выступать на публике.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

Заявка на подбор сотрудникаС нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен

Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом

1. Профиль кандидатаДаже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие: 

• технические скиллы;
• бэкграунд кандидата;
• личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем

Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника. 

1. Чек-листПеред началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

1. Карта поискаОдин ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает. 

Размещение вакансииКандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно

Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

1. ВопросыНабросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью. В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу

Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.

1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.

1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.

1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.

1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:

— законодательными актами РФ;

— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;

— приказами и распоряжениями руководства;

— настоящей должностной инструкцией.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:

2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.

2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.

2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Права менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу имеет право:

3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.

3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.

3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.

3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

Ответственность менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу несет ответственность:

4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.